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中小型教育培训机构如何做大?

  云南万通汽修学校落于美丽的春城昆明,学校坏境优美,学习氛围浓厚。教学设施设备齐全,建有新能源汽车实训厅、整车实训厅、电器实训厅、汽车美容实训厅等20余个实训大厅,开设三十多个汽车技术专业。

  一栋没有电梯的老旧写字楼,十二三平方米的办公室,因为员工很少,他一个人做前台、收银、会计、教师……

  这样的场景你是否很熟悉?这是学而思创始人张邦鑫初创业时的样子,没错,他的起点没有什么特别之处。可他最后是如何成功的呢?

  “办学初期,张邦鑫亲自督导并给予新老师鼓励与建议。一位老师的试讲他竟然听了11次,在不断加强训练没有问题后才允许其上岗。对于普通话不利落的老师,他建议每天半小时朗诵,含颗花生,锻炼口齿。在学而思,评定教师的教学质量,除了学生的分数还有家长的评估。”

  你可能会抱怨你在的城市无法招到好的人才等等,这时候,教学的标准化就很重要。从现在起,就应该有意识地安排老师做好备课工作,积累教学中遇到的问题,定期组织老师做教研,把结合各个老师的经验和想法沉淀出规范的教案资料,并且根据实际情况不断迭代,最终形成自己学校各科的规范化教学大纲。

  很多校长说自己教学出身,不懂营销和管理。这不应该成为借口,因为作为机构的领导者如果你自己都放弃学习,囿于以往的经验,又怎么要求员工不断进步。

  “一个其貌不扬但很有吸引力的年轻人站在屋子中间,正面对着几个人激昂地讲着话:我们要做中小学教育培训的第一名!我们一定能做到!”这还是在说张邦鑫,这样的场景在马云身上也出现过,在学校初创时期,领导者自己要有远大的愿景,并且善于讲这种愿景灌输给员工。

  1、 不要怕自己讲太多,一定要把机构的愿景和关键要务反复地讲给员工,不厌其烦,讲到什么程度就够了?按哈佛商学院管理实务教授罗伯特·卡兰普的说法,讲到员工看到你就开始模仿你说这些话时,这才可以了。

  这种反复传达可以让整个团队清晰工作的目标,也让员工更明白自己工作的意义。

  你应该明白,随着学校的发展,真正的瓶颈不是老师、不是招生,而是作为机构管理者你个人的能力瓶颈。管理者应该成为团队的典范,这不仅表现在你没日没夜工作上,表现在你比大家来的都早,走的最晚,还体现在你在不断通过学习提升自己。

  据相关报道,目前全国私营企业平均寿命只有7.02岁,其中,约有70%的企业在第一个5年内倒闭,在剩余的企业中,又有70%的企业在第二个5年内倒闭。

  当今跨入世界五百强的企业,很多都是从小作坊起步的。但是这些企业目前却能在全世界发展自己的生意,而国内的小企业为什么就长不大呢?

  在培训领域,仔细分析一下,不难发现,但凡长不大的培训机构,都有着很多共同的毛病。正所谓“逆水行舟,不进则退”,市场上永远是强者生存,中小培训机构突破不了这些瓶颈,将会时刻面临生存危机。

  中小培训机构的战略方向基本是由校长决定的。而问题的焦点在于,很多创始人在创立培训机构的时候,并没有认真思考过培训机构的未来,大多只是考虑眼前赚不赚钱。

  现在多数的情况是,大家只盯着近期的收益,却没有真正从战略的高度来看待一个培训机构。市场变化是迅速的,如果不能够长远打算,迟早会被挤出市场。

  校长对于培训机构的经营目标、战略构想和实现的资源条件等方面应该有全方位的规划。

  培训机构要想获得规模上的拓展,校长一定需要明确自己的经营的目标,深入的分析自己在一个行业中的位置,以及未来怎样能够保证培训机构长久经营,这是赢得竞争的保证,也长足发展的关键。

  大多中小型培训机构由于其规模较小,因此一般对于成本非常重视,大到采购电脑设备,小到买瓶胶水,都会涉及到培训机构的开支,这使得小培训机构处处精打细算。

  当然,作为培训机构的行政支出来说,这方面是需要认真谨慎对待的,因为不该花的钱绝对不能乱花。

  但是很多小培训机构对于员工也是非常苛刻的。 有一个K12培训机构的营销部门负责人说,他们培训机构目前营销人员的待遇还没有行政部门的高。

  营销部门组织了很多的营活动完成了大量的销售业绩,培训机构居然没有什么奖励,还每个月对他们的营销支出找毛病,但是就从来没有想过他们为培训机构带来的效益。

  北京的一个培训机构,总共只有4个人,员工没有任何福利,就连中秋节这样的节日,校长连个月饼都舍不得发,当员工看到自己的朋友在别的培训机构都喜气洋洋的提着月饼时,怎么能够积极工作呢?

  有句话说“麻雀虽小,五脏俱全”,落实到培训机构管理的实践中,指的是不管多小的培训机构,一个相对完整的组织结构也是需要的。

  培训机构有一个好的组织框架,就可以通过设立相应的标准来配备每个岗位上的人才,使人尽其才。

  现在的很多小培训机构连个简单的部门设置图和职位说明都没有,员工岗位的设置全凭校长的兴趣,结果变成了因人设岗,有几个人就设几个岗位,如果人走了,岗位就消失。

  因人设岗的弊端在于培训机构不能使所有系统都可以活性运转,因为有些重要的岗位没有,如果面临外界强烈的竞争,培训机构就会非常被动。

  麦当劳何以称雄快餐行业?就连汉堡要烤几秒都有标准,那么对于制作汉堡的人,自然就可以清晰的知道需要具备什么特点了。

  追本溯源,培训机构在机制上的不健全,使得在运转的时候难免会变得不够灵活,使培训机构在周而复始的重复同样的问题。

  培训机构发展到一定的程度,校长就不可能什么事都亲历亲为、大小事务全部揽在自己手里,这时培训机构就需要授予下面的人员一定的决策权。

  比较好的方式是将权力下放到培训机构的部门经理,这样校长只要抓好几个人,整个培训机构的资源就可以得到有机的利用,当然,还包括校长可以将一部分股份给骨干的员工,让大家成为培训机构的共同体。

  对于授权,一些小培训机构勉强做到了,但比较突出的问题是校长不完全放心给下面的部门经理去干,很多事情不给予决策权,最后变成了部门经理有名无实。

  授权其实代表着校长对中层队伍的建设,也是一个小培训机构能不能良好运转的标志。小培训机构必须承认,培训机构要健康发展,校长“放权”是一个大的趋势,那些死抱着自己的权力不放、安于现状的校长,其前景是不容乐观的。

  当然,放权也不代表就是100%,这可以规定一个度,校长可以收放自如。这是个观念问题,但是这个问题却导致了很多培训机构损失了一些优秀的骨干员工。

  尽管很多中小培训机构现在规模都不大,但是每个培训机构都很想长大,而且,很多校长还天天都在寻思怎样能够多找到一些盈利点。

  现在比较普遍的问题是,很多小培训机构也和大培训机构一样,对于自己的主营业务总是不能持久的坚持,或者是稍微赚到一点钱就想去别的行业试水。

  中小型培训机构本身赢得一个生存空间是不容易的,但是要一直拥有这个空间,不仅需要持久的坚持,还需要学会判断机会。

  培训机构要扩张,可以通过有效的经营来长大,现在的小培训机构,常常是还没有长大,摊子已经铺得到处都是,中小型培训机构较低的抗风险能力,如何能够经得起这些折腾?

  如何突破这些瓶颈?战略目标是否明确?组织分工是否合理?人岗是否匹配?这些问题都是校长需要进行深思和考虑的。

  市场从不相信眼泪,只有明确培训机构发展目标,建立卓越管理模式,打造战略、管理、组织、用人4大系统,找到完成目标的方法和路径从而达到持续成长的领先。

  教育培训业即将迎来新一轮的市场洗牌,中小培训机构为了生存发展,必须进行改革创新,寻求教育蓝海战略。对于地处县城的中小培训机构而言,打造发展初期的核心竞争力尤为重要,只有因地制宜做好自己才会得到更快的发展。

  县城往往地方不大,但培训行业的竞争却不小,在同质化严重的背景下,培训机构只有另辟蹊径,突出特色教学,进行差异化竞争,做到“人无我有,人有我优,人优我精”,并通过拓展多渠道的经营模式,才能寻觅到新的发展良机。

  就目前教培行业的发展态势来看,许多培训机构的课程及其教学同质化严重,可比性明显,差异性不强。培训机构实现差异化竞争,应注意扬长避短,可以通过课程设置等手段来实现,以个性化课程的逐渐完善和教学质量的进一步提高,逐渐打破培训机构之间的同质化竞争格局。

  这其中的重点,是打造自己的教学特色,突出课程的实战性与应用性,从课程设计到培训过程,都尽量具备一定的针对性和实用价值,以更加符合学员的个性化需求为目标。此外,通过多样化的教学方式与运营手段, 为培训机构的发展寻求多途径的赢利模式。

  如果说生源是培训机构生存的基础,那么师资就是培训机构发展的保障,作为培训机构的核心竞争力,教师的作用不言而喻,关系到培训机构的品牌与口碑,因此师资的选拔与培养就显得尤为重要了。

  很多开办培训机构的创始人,都有一个共同之处,那就是科班出身。比如办舞蹈培训班的是舞蹈专业出身,开英语补习班的是师范院校的英语专业毕业,既是老板又是老师,身兼多职,办班初期这样犹可。但是当培训机构发展到一定阶段,想要进一步扩大经营规模,面对日渐繁杂的教学与管理事务,创始人也就分身乏术了,这个时候师资招聘是当务之急。

  鉴于大多数县城人才相对缺乏,有条件的培训机构,可以通过走出去的方式,到高校去参与校园招聘会,聘用所需师资。当然,县城毕竟是小地方,筑巢才能引来金凤凰,培训机构想要招聘到心仪的人才,还得从待遇条件和发展空间方面多作考虑。

  另一个渠道,是培训机构自己直接培养教师,这需要一定的时间和过程,无论是人力成本还是教学效果,对于培训机构的长远发展更有帮助。

  这种“自产自销”的人才培养方式,对于培训机构基本上没有什么压力,关键在于校长或主教老师是科班出身,或者是行业中的佼佼者,可以更好带领教师团队前进和成长。

  随着市场的发展与竞争的加剧,经过了初期粗放式发展,培训行业正在走向品牌建设的道路,培训机构出现了规模化、集中化的发展趋势。

  中小型培训机构由于师资力量薄弱、市场资金缺乏,品牌难以在短期形成,市场空间越来越小,面对优胜劣汰,走品牌发展是必经之路。即树立品牌打造口碑,注重结合社会公益爱心活动进行宣传。

  如学校平时可以组织学生到当地的敬老院看望孤寡老人,到贫困农村去慰问一些特困家庭,“八一”前夕去消防官兵驻地集训联欢,周末到公园进行环保宣传活动,学员生日举行集体派对,等等,不仅能提高培训机构的社会公众形象,同时也能让学员从中受到润物细无声的教育。

  每个县市的乡镇,总体上人口比县城多,面积也比县城大,也就意味着潜在的市场也更广阔,其发展前景也让人期待。

  就目前培训市场现状来看,培训机构在乡镇乃至农村市场办班的很少,场地租金相对便宜,市场竞争也比较小,发展潜力不可忽视。

  每个乡镇都会有多家中小学和幼儿园,这些就是潜在生源,这对于以少儿教育和兴趣特长为主的培训机构来说,是一片不可错过的投资发展蓝海。

  开拓乡镇市场,一可以实行招生代理模式,通过低成本投入,实现高覆盖率。前期限于资金和人力,培训机构可以在当地设点的乡镇进行招生代理招募,让招生代理来进行宣传推广并接受报名,然后按所招学生的人数给予提成,具体酬劳标准可由双方另行商定。招生代理的人选,最好是选择在当地人脉广、人缘好的教育圈子里边的人。

  另一种模式,就是培训机构直接到当地的乡镇开设教学分点,然后自己进行宣传招生,当然这得在保证师资与资金的前提下。

  每个乡镇的学生总数少说也有上千,或多或少都有培训的需求,培训机构正好针对这些学生的需求,提供“培训下乡”的服务,切实解决他们的实际需要。为了更好开拓市场,可以考虑与当地中小学的教师联合办班,生源更有保证。

  总而言之,乡镇培训市场是一片有待开垦的“处女地”,可以重点选择先从大乡镇做起,做出教学示范效应,然后再逐渐“蚕食”周边的乡镇。

  面对教培市场诱人的大蛋糕,县城中小培训机构的校长们准备好了吗?想要突破发展瓶颈,进一步占领市场份额,使培训机构走上规模发展之路,关键还是做好自己,重点抓好教学和服务,或许一切也就水到渠成了。

  很多机构还是以传统地推为主,但是效果差、转化率低,而且时间周期长。如果像学而思新东方一样,打铺天盖地的广告,做网络推广,费用不是一般机构能承受住的;要想走得长远,首先肯定还是以教学服务带来的好口碑取胜,毕竟教育行业付款并不是结束,而是服务的开始,其次是学会使用互联网的广泛传播的特性。可以考虑试用下我们的在线教育平台,支持作业批改、答疑辅导、教研备课、直播录播等,在线教育全场景解决方案,打通招生、教学、增收环节,助力机构快速稳固发展。

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